대퇴사 끝, 이제는 대잔류! 왜 모두 떠나지 않고 남으려 할까?

1. HR 대잔류 시대란 무엇인가?

최근 인력 시장에서는 ‘대잔류(Great Stay)’라는 새로운 트렌드가 주목받고 있습니다. ‘대퇴사(Great Resignation)’가 직원들이 대규모로 회사를 떠나는 현상을 의미했다면, ‘대잔류 시대’는 경제적 불확실성과 안정 추구로 인해 근로자들이 기존 직장에 잔류하려는 현상을 뜻합니다. 단순히 자리를 지키는 것을 넘어서 조직 내에서의 지속적인 성장을 모색하는 직원들이 증가하는 시대적 변화입니다.

2. 대잔류 시대의 부상 배경

대잔류 시대가 주목받게 된 데에는 여러 구조적·사회적 변화가 자리 잡고 있습니다.

• 경제 환경의 불확실성 심화: 글로벌 경기 침체와 고금리 상황이 지속되면서 안정적인 고용의 중요성이 부각되었습니다.
• 빅테크 산업의 인력 감축: 주요 기술 기업들의 대규모 구조조정은 일자리 불안감을 심화시키며 잔류를 선택하는 동기를 제공했습니다.
• 근무 방식의 혁신과 삶의 재정립: 원격 근무 확산과 더불어 개인의 삶과 일의 균형을 재정비하는 움직임이 잔류 트렌드에 긍정적 영향을 미쳤습니다.
• 조직의 유연성 강화: 기업들이 유연 근무제, 직원 복지 강화 등을 통해 구성원 만족도를 제고하면서 잔류를 유도하는 환경을 조성하고 있습니다.

 3. 해외 기업과 국내 기업의 대잔류 현황

(1) 해외 기업의 대잔류 현황

해외 기업들은 이미 다양한 인재 유지 전략을 도입하며 직원들이 조직에 머물러 새로운 성장을 모색할 수 있는 환경을 제공하고 있습니다.

• 구글(Google): 구글은 직원들에게 기술 재교육 프로그램인 ‘Grow with Google’을 통해 직무 역량을 향상시킬 기회를 제공합니다. 더불어 하이브리드 근무제를 도입해 업무 유연성을 보장하고 있습니다.
• 마이크로소프트(Microsoft): 직원 경험 개선을 위한 플랫폼인 Viva를 통해 업무 몰입과 성장을 돕고 있으며, 멘탈 헬스케어 프로그램도 적극 지원합니다.
• 아마존(Amazon): 2022년부터 시작된 대규모 해고 이후 직원 유지 전략을 강화하기 위해 재교육 프로그램과 승진 기회를 대폭 확대했습니다.
• 유럽 IT 기업: 독일 SAP와 네덜란드의 소프트웨어 기업들은 주 4일 근무제와 같은 실험적 근무 제도를 도입해 직원 만족도를 높이고 있습니다.

이와 같은 기업들의 노력은 ‘단순 잔류’가 아닌 직원 역량 강화와 성장 중심의 잔류 문화로 발전하고 있음을 보여줍니다.

 

(2) 국내 기업의 대잔류 현황

국내 기업들도 대잔류 트렌드에 대응하기 위해 기존의 경직된 조직 문화를 개선하려는 노력을 기울이고 있습니다. 다만 일부 기업은 여전히 관료적 구조와 긴 근무 시간이 문제로 지적됩니다.

• 삼성전자: 사내 교육 플랫폼을 통해 직원들이 최신 기술 트렌드에 대응할 수 있도록 지원하며, 주 4.5일 근무 시범 운영을 도입하고 있습니다.
• 카카오: 업무 효율화를 위해 재택근무를 상시화하고 있으며 수평적 조직 문화를 적극 지향하고 있습니다.
• LG전자: 최근 ‘스마트 워크’ 시스템을 강화해 직원들이 자율적으로 근무 장소와 시간을 선택할 수 있도록 지원합니다.
• 중견 및 스타트업 기업: 보다 유연한 근무 환경과 빠른 의사결정 구조를 통해 인재 유지에 성공하는 사례가 증가하고 있습니다.

(3) 현황 비교

• 근무 유연성 측면: 해외 기업들이 하이브리드 근무나 주 4일제 도입에 적극적인 반면, 국내 대기업들은 여전히 주 5일제 중심으로 운영되고 있습니다.
• 직원 역량 강화 측면: 구글이나 마이크로소프트와 같은 해외 기업들은 재교육 프로그램에 상당한 투자를 하고 있는 반면, 국내 기업은 상대적으로 교육 기회가 제한적입니다.
• 문화적 변화 수용: 유럽이나 미국 기업들은 직원의 정신 건강과 워라밸을 중시하는 문화를 적극 수용하는 반면, 한국 기업은 점진적으로 변화하고 있는 상황입니다.

국내 기업들이 대잔류 시대에 발맞춰 글로벌 기업의 사례를 참고하여 더 혁신적인 근무 환경과 인재 육성 프로그램을 도입할 필요가 있습니다.

4. 대잔류 시대가 필연적인 이유

대잔류 시대의 도래는 단순한 우연이 아닌 사회적·경제적 필연성에 기인합니다.

• 기술 혁신과 업무 고도화: AI와 자동화 기술의 도입으로 업무 형태가 고도화되면서 기업과 근로자 모두 지속적인 성장과 재교육의 필요성을 절감하고 있습니다.
• 인재 경쟁 심화: 기업들은 글로벌 시장에서 경쟁력을 유지하기 위해 우수 인재의 유출을 방지하고 내부 역량을 강화하는 방향으로 정책을 전환하고 있습니다.
• 사회적 안전망의 한계: 특히 한국의 경우 고용 불안과 불충분한 사회적 안전망으로 인해 안정적인 직장에 남아 있으려는 심리가 더욱 강화되었습니다.
• 문화적 가치 변화: 개인의 성취와 안정에 대한 가치가 변화하면서 잦은 이직보다는 장기적인 경력 관리가 점점 더 중요하게 여겨지고 있습니다.

5. 근로자의 입장: 대잔류의 명과 암

• 명(明): 안정된 수입과 경력 관리가 용이합니다. 또한 회사가 제공하는 재교육 기회를 통해 개인의 역량을 강화할 수 있습니다.
• 암(暗): 성장 정체와 업무에 대한 피로도가 누적될 가능성이 있습니다. 장기적으로는 변화에 대한 두려움이 커질 수도 있습니다.

6. 결론: 변화 속의 기회 모색

대잔류 시대는 단순히 직장에 남아 있는 것이 아니라 새로운 성장 기회를 탐색하는 과정이 되어야 합니다. 기업과 근로자 모두가 이 트렌드를 긍정적으로 활용할 수 있도록 지속적인 대화와 개선 노력이 필요합니다.

직장 잔류가 안정적인 선택에 그치지 않고 성장의 발판이 되는 HR 시대의 변화를 기대하며, 기업과 근로자 모두가 윈윈(win-win)할 수 있는 생태계가 조성되기를 바랍니다.